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第19部分

闯荡大公司-第19部分

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/书/网…整。理'…提=。供'给你。”
“死灰狼,竟拿我的书去夹A片,还垫桌脚。看我不勒死你!”
眼镜蛇忿忿地夺过书,使劲在上面蹭来蹭去,不知是除尘,还是刚才在墙角没尽兴,他也差不多该翻新一下了。
许久,眼镜蛇才翻开书,“在这,你们自己看吧。”
苹果公司原有文化的核心是一种鼓励创新、勇于冒险的价值观。依靠这种价值观,小小的苹果电脑自白手起家已在技术领域内引发了两次变革。苹果公司这种勇于创新的精神是难能可贵的,也让苹果公司迅速成长起来。而另一方面,苹果公司却走向了极端主义——我行我素,冒高风险,甚至反主潮流。
公司坚持自己搞发明搞创造,坚持一个人就可以改变世界。正是这种大无畏的精神使公司能够推出令广大用户喜爱的Macintosh电脑。然而,这种特立独行的企业文化造就了苹果的成功,同时也为它的失败埋下了伏笔。
这种尖锐与偏执的企业文化不可避免地影响到了企业的经营管理,使企业发展走向了一个个误区:
首先,我行我素的企业文化必然导致公司的经营指导思想固定在“只以一种产品打天下”,而这种企业经营指导思想必然导致公司产品的单一与市场的多元需求难以协调。
其次,成功使苹果公司变得傲慢,无视环境改变,低估竞争对手的实力,经营战术也必然不适应激烈的竞争。
第四部分:第十五回到第二十一回选对公司才能使自己更快成长 2
最后,组织内部不能协调一致。独创精神本该是技术发展的动力,却反而加大了合作难度。许多极有才华的人因与总部意见不合而离职。这种人才流动频繁现象是文化不适的一个明显信号。
“唉,可悲的苹果。”大水牛感叹道。
“但这是苹果他们家的事,跟我们关系不大吧。”大象疑惑地说。
“我知道眼镜蛇的用意,”水虎说,“他要说明公司文化有多重要,它既关系企业的生死存亡,更与员工的命运息息相关,大家都看到文章最后提到的‘流动现象’吧。大象,企业文化的重要性可是你提起的,犯迷糊了?当然,我们今晚主要是讨论不同公司的文化异同,以便作出适当的选择。”
大水牛自告奋勇打响头炮:“其实,我对企业文化没啥研究,但我最近正看一本写惠普成功之道的书,就来谈谈惠普——
惠普创建于1939年,现已成长为全球最大的高科技企业之一。我印象最深的就是惠普对人才的重视、尊重与信任。
作为大公司,惠普对员工有着极强的凝聚力。惠普的成功,靠的正是“重视人才”的宗旨。惠普赋以全体员工以充分的自由,使每名员工能按自己认为最有利于完成本职工作的方式为公司作出各自的贡献。惠普之道就是尊重每名员工和承认他们的成就,员工的尊严和价值是惠普成功的一个重要因素。
惠普对员工非常信任,对实验室备品库里的设备,不但工程师们在工作中可以随意取用,而且公司还鼓励他们私用!这就是一种精神,一种理念,使员工切实感到自己是惠普的一部分。
惠普公司的雇佣政策是:只要员工表现良好,公司就予以终身雇用。在1970年的经济衰退中惠普没裁减一名员工,而是全体员工,包括公司领导在内,一律都减薪30%,每名员工的工作时数也相应减少了30%。结果,惠普保持了全员就业,顺利地熬过了衰退期。
我知道的就这些,一句话,我觉得惠普的企业文化有一种和谐之美。你们怎么看?”
“我建议拿苹果的失败和惠普的成功作一下比较。”水虎说,“惠普有着强烈而和谐的企业文化。和谐,一指内部的和谐;二指与外部环境的协调。苹果在企业文化上的特立独行,就失去了这种和谐之美,而惠普将和谐的理念作为公司文化,渗透到公司每一层面的管理。结果是一存一亡,一生一死。”
“这就清晰多了,我也看到了一点:惠普很注重激励员工,力图将员工资源的潜力最大限度地激发。这点从它鼓励员工公器私用就体现出来了。”大象不无感慨地说。
“我对大象的话作一点补充,”灰狼说,“惠普善于经营人才,能发挥团队合作精神,上下一心,团结一致,他们心中都有着一个共同的惠普。”
“我呢,最欣赏惠普的企业文化能随着环境变化而作相应调整,它采取全体减薪而不裁员的方法来度过经济衰退期的做法让我震撼。”眼镜蛇字里行间透露出那种头尾着地的佩服。
“硕鼠,你说呢?”水虎问。
“我所想的就是你们说的,你们所说的就是我想的。”
“啊?”其他五个人差点没当场晕倒。
“开开玩笑。其实我感触最深的是它的终身雇佣政策,我觉得只要有这样的政策,管它是什么公司,进了再说,干一辈子都没问题。”
“政策好不代表就卖一辈子的命,你给点野心行不行?”眼镜蛇恨鼠不成狼。事实上硕鼠确实也是缺点灰狼的野心。
“我就是胸无大‘痣’嘛,就算有,我毛多,你们也看不到!”
众人再次晕倒。
“别扯远了。”灰狼提醒道,“企业文化能随着环境变化而相应作出调整,这点海尔也做得很好:在海尔车间的地板上画着一双“6S大脚印”(6S是整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全六个英文单词的简写),这个“6S大脚印”有着特殊的用途,让表现不好的员工站在上面反省,这对教育后进、促进生产起到了很好的作用。但是随着海尔到海外发展,尤其是在进军美洲虎的国家后,这种行之有效的方式却因文化背景不同而收效甚微。那里的员工都不愿意作为落后分子站在同事面前,却乐于当先进。几经改进、磨合,当地的海尔公司因地制宜,让每班表现最好的员工站在脚印上,就这样,“6S大脚印”在美洲虎国家成了荣誉的舞台,效果相当显著。”
“说到海尔,我可要发话了,”大象一下就把灰狼顶到边上去了,“海尔的领导层深知企业文化一旦被员工认同,对他们的思维和行动就起到指导的作用。海尔的企业文化是一种潜移默化式的文化。我认为企业文化与企业管理具有天然的、密不可分的联系,企业文化是在企业内部管理不断创新中提炼的精粹,企业内部管理则是企业文化的基础。”
第四部分:第十五回到第二十一回选对公司才能使自己更快成长 3
企业管理
大家听了不禁赞叹道:“大象果然有一腿,那你认为企业管理最重要的是哪方面呢?”
“如何使用人才。”
“那还等什么,各自提出对使用人才的看法吧,资源共享嘛。”水虎说。
“我知道三星公司有个出名的原则是用而不疑、疑而不用原则。”灰狼永远那么嘴快,“三星集团一直坚持‘才干第一’的经营理念。创造各种各样的有利条件以使员工充分发挥展现自己的才能。疑而勿用,用而勿疑,是三星创业之初便一直坚持的使用人才之道。有才干的一概提拔,充分信任,努力扶持,使他们信心百倍地去发挥自己的潜力。这一招我觉得跟惠普的‘信任员工’十分相似。”
“我比较欣赏通用电气的唯贤是用、唯能是举原则。通用电气总裁说过这样一句话:如果一名B级的员工,把他选拔到A级(或更高级)的岗位上,那是错误的决定;努力培养他,并使他胜任A级的工作,是错上加错。不要惊讶,本来就该让他留在他干得不错的岗位上,提拔只是浪费大家的时间。需要做的是,选择一只本身就具有A级能力的员工,让他直接到位开展工作。当然,员工的能力等级千差万别,也会发展变化,既不能揠苗助长,也要记住士别三日当刮目相看。唯贤是用,能者居之,想‘牛’还得有能力。”不用问,这话铁定是大水牛说的。
“我就喜欢原则这东西,要谈的也是‘英特尔’的流动原则。
为了让员工保持最佳的工作状态,‘英特尔’公司经常让员工调换工作。67万名员工每年约有10%在公司内部经常调动,这个做法让‘英特尔’的组织保持一种流动状态。因为公司一直在超速运行,要求其中的每一名员工,都要对工作流程十分熟悉,都要有很强的适应力,否则难以在‘英特尔’生存。”眼镜蛇连数字都记得一清二楚,令大家佩服不已。
眼镜蛇方唱罢,硕鼠就急着要登台:“还有能力原则,这可是微软、通用电气、三星等大公司的共同原则。这些公司招聘和使用人才,看的不是资历,而是‘谁更聪明’。”
“说到微软,我有话说。”大象嚷嚷。
灰狼忍不住要揶揄一下:“大象今晚话可真多。”
“大象要赶上灰狼了。”水虎也没放过机会。大家笑得东倒西歪,硕鼠很吃亏,被挤得“吱吱”直叫。
“你们让我先说嘛。”大象一急,鼻子就乱甩起来,“微软特别青睐‘三心’人才。一是热心。对公司充满感情,对工作充满激情,对同事充满友情。二是慧心。脑子灵活,行动敏捷,能够准确把握形势,在短时间内掌握所需的知识和技能。三是苦心。工作努力,吃苦耐劳。能把‘三心’有机统一起来的人才,就能把自己的主动性、积极性、创造性充分展现,对工作产生强劲的推动力、影响力。实践充分证明,微软能成为时下全球IT界乃至经济界的翘楚,与它的揽才政策有很大关系……”
大象说得口沫横飞,水虎却不禁暗喜,微软的“三心”政策与自己的性格非常吻合:热心、慧心、苦心正是自己长期培养的性格,想来该是最有价值的特征。
“其实各大公司在使用人才的标准上是有共性的,‘以人为本,尊重个性,重用才干’。微软、联想、索尼三家就更明显,不仅在使用人才方面,企业文化也很相近。这些都是我在网上看到的,哈哈!”大象爽朗地笑了起来。
“我就纳闷大象肚子里怎么能有这些东西,是不是事先背好的?快说!”灰狼眼看大象抢尽风头,心里有点儿不平衡。
“犯得着吗!俺过目不忘不在话下,还能转化吸收,再灵活释放。跟你那插科打诨神功大不一样吧?”大象不无骄傲地说。
这夜的卧谈会也接近尾声了。水虎已有初步打算,心里有一个声音:微软、联想、索尼就是我的大方向。
第五部分:第二十二回到第三十回驰骋职场第一张立世名片
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